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Rupture conventionnelle CDD : que savoir sur les cas de force majeure ?

Les employeurs optent pour des contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour embaucher des salariés afin d’exécuter temporairement des tâches bien déterminées. Dans la mesure où il s’agit d’un CDD, la date de fin du contrat est prévue au préalable, mais il arrive que l’employeur ou l’employé puisse vouloir mettre fin au contrat avant la date butoir prédéfinie.

En principe, la rupture conventionnelle n’est pas possible pour les salariés sous contrat CDD. En effet, elle est exclusivement réservée aux salariés en CDI. Mais il existe certains procédés pour rompre un contrat CDD.

Comment rompre prématurément un contrat CDD ?

Il existe, lorsque la décision provient du salarié, quelques moyens de rompre un CDD dont :

  • La promesse justifiée d’un CDI : si le salarié a pu dénicher un contrat à durée indéterminée et qu’il peut le justifier par des documents faisant foi, la loi l’autorise à rompre son CDD. Toutefois, le salarié est dans l’obligation de respecter un préavis généralement d’une durée de 15 jours afin de permettre à son employeur de recruter un remplaçant. Sans quoi, l’employeur peut exiger du salarié des dommages et intérêts.
  • La rupture à l’amiable : il est possible que l’employeur et son employé décident d’un commun accord de mettre fin au contrat CDD avant que celui-ci n’arrive à son terme. Dans ce cas, un document sera conjointement signé par les deux parties. Le salarié pourra alors toucher des indemnités relatives à la fin du contrat jointes à des allocations de congés payés.
  • La rupture pour faute (grave ou lourde) : le salarié est en mesure d’exiger la fin d’un contrat CDD s’il subit de la part de son employeur une faute grave. A titre d’exemple, si l’employé ne perçoit pas l’intégralité de la somme mensuelle prévue, le salarié pourra bénéficier de dommages et intérêts.

Qu’en est-il du cas de force majeure ?

Le cas de force majeure est un motif qui est utilisé en abondance par les employeurs et les salariés en cas de rupture d’un contrat en CDD. Mais il faut savoir que ce motif doit strictement obéir à plusieurs conditions. Par conséquent, ni la maladie ni d’inaptitude physique ne sont considérées comme des cas de force majeure. C’est pour cette raison qu’il faut que l’événement invoqué puisse rendre résolument impossible de continuer à exercer le travail pour lequel vous êtes engagé en CDD.

En conclusion, il est essentiel de souligner que la solution la plus logique et consensuelle de mettre fin à un contrat en CDD est la rupture à l’amiable, car elle assure au salarié des indemnités et elle permet à l’employeur de s’y préparer en ayant, par exemple, le temps d’engager un remplaçant.

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