Rupture conventionnelle CDD : comment rompre un contrat en CDD ?

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Les employeurs optent pour des contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour embaucher des salariés afin d’exécuter temporairement des tâches bien déterminées. Dans la mesure où il s’agit d’un CDD, la date de fin du contrat est prévue au préalable, mais il arrive que l’employeur ou l’employé puisse vouloir mettre fin au contrat avant la date butoir prédéfinie.

En principe, la rupture conventionnelle n’est pas possible pour les salariés sous contrat CDD. En effet, elle est exclusivement réservée aux salariés en CDI. Mais il existe certains procédés pour rompre un contrat CDD.

Comment rompre prématurément un contrat CDD ?

Il existe, lorsque la décision provient du salarié, quelques moyens de rompre un CDD dont :

La promesse justifiée d’un CDI : si le salarié a pu dénicher un contrat à durée indéterminée et qu’il peut le justifier par des documents faisant foi, la loi l’autorise à rompre son CDD. Toutefois, le salarié est dans l’obligation de respecter un préavis généralement d’une durée de 15 jours afin de permettre à son employeur de recruter un remplaçant. Sans quoi, l’employeur peut exiger du salarié des dommages et intérêts.
La rupture à l’amiable : il est possible que l’employeur et son employé décident d’un commun accord de mettre fin au contrat CDD avant que celui-ci n’arrive à son terme. Dans ce cas, un document sera conjointement signé par les deux parties. Le salarié pourra alors toucher des indemnités relatives à la fin du contrat jointes à des allocations de congés payés.
La rupture pour faute (grave ou lourde) : le salarié est en mesure d’exiger la fin d’un contrat CDD s’il subit de la part de son employeur une faute grave. A titre d’exemple, si l’employé ne perçoit pas l’intégralité de la somme mensuelle prévue, le salarié pourra bénéficier de dommages et intérêts.

Qu’en est-il du cas de force majeure ?

Le cas de force majeure est un motif qui est utilisé en abondance par les employeurs et les salariés en cas de rupture d’un contrat en CDD. Mais il faut savoir que ce motif doit strictement obéir à plusieurs conditions. Par conséquent, ni la maladie ni d’inaptitude physique ne sont considérées comme des cas de force majeure. C’est pour cette raison qu’il faut que l’événement invoqué puisse rendre résolument impossible de continuer à exercer le travail pour lequel vous êtes engagé en CDD.

En conclusion, il est essentiel de souligner que la solution la plus logique et consensuelle de mettre fin à un contrat en CDD est la rupture à l’amiable, car elle assure au salarié des indemnités et elle permet à l’employeur de s’y préparer en ayant, par exemple, le temps d’engager un remplaçant.

Peut-on rompre un CDD sans l’accord de son patron ?

Si vous ne rentrez pas dans les cas que nous venons précédemment de citer, il vous sera alors très difficile de pouvoir rompre votre CDD et ce, même si la mission pour laquelle vous aviez été engagée, a été réalisée. En effet, un CDD vous engage pour une mission mais aussi et surtout, pour une durée bien définie par le contrat signé à l’origine. Reste à répondre à la question : Que risque-t’on si on ne finit pas son CDD ? C’est simple : cela équivaut à un abandon de poste. Toutefois, ça ne met pas pour autant fin à votre CDD. Votre patron pourra de ce fait lancer contre vous, une procédure de licenciement pour faute grave. De plus, votre employeur est en droit de vous demander des indemnités pour abandon de poste. Vous risquez de devoir payer des dommages et intérêts. La somme sera alors fixée par le tribunal. D’ailleurs, la cour de cassation a rendu un jugement en ce sens en 2011 et a condamné le contrevenant à payer la somme de 8000 euros. Pour ceux et celles qui souhaitent plus de détails, le numéro du jugement est le suivant : N° 09-42485.
Attention, une démission ou un licenciement pour faute grave ne vous ouvre pas les droit à des allocations chômages. Sauf si bien entendu vous répondez au 3 cas précédemment cités, c’est-à-dire :

Défaut de paiement de salaire
suivi de conjoint
obtention d’un CDI

Peut-on bénéficier d’une rupture conventionnelle si on est en CDD ?

Vous en avez sûrement entendu parler : depuis 2008, la rupture conventionnelle permet aux deux parties de mettre fin au contrat qui les lie. Cette rupture permet d’avoir une indemnité de licenciement ainsi que la possibilité de bénéficier de l’assurance chômage. Hélas, cette mesure n’est possible que pour les contrats en CDI. Dans le cas d’un CDD, tout n’est pas perdu. Vous pouvez rompre un CDD d’un commun accord. C’est prévu par l’article L. 1243-1 du Code du Travail. Attention comme pour une rupture conventionnelle, une procédure bien spécifique est à mettre en place entre les deux parties.

Comment rompre un cdd d’un commun accord ?

Rassurez-vous, cette procédure est relativement simple et rapide à mettre en place. Elle peut par exemple mettre fin à des tensions ou des confits entre les deux parties. D’ailleurs, cette rupture met simplement fin au CDD. Rien ne vous empêche de régler les litiges par la suite devant un tribunal, si vous en sentez le besoin.
Il suffit d’un simple courrier qui mentionne explicitement la mention claire et non équivoque des deux parties à mettre fin au contrat en CDD. Il ne peut en aucun cas être imposé par l’une ou l’autre des parties. Cette procédure ne peut pas être mise en place en cas de maladie ou en cas d’accident du travail. De plus, aucune clause ne peut être ajoutée sur le courrier. Par contre, les deux parties conservent la totalité de leurs droits.

Quelles conséquences en cas de rupture de CDD d’un commun accord ?

Vous ne pourrez pas obtenir de dommages et intérêts, puisque par définition les deux parties sont d’accord.

Par contre, vous conservez vos droits sur :

vos indemnités de fin de contrat due à la précarité
L’indemnité de congé payé
l’assurance chômage

Pour revenir sur le dernier point, un CDD peut vous ouvrir des droits à l’assurance chômage. Même si le contrat se termine plus tôt que prévu, le salarié ne peut être considéré comme ayant volontairement mis fin à son contrat, puisqu’il s’agit d’un accord entre les deux parties et c’est bien là, toute la différence. Conservez donc bien la lettre que vous avez signée avec votre employeur.